Conform legislației muncii din România, fiecare angajat beneficiază de zile libere de sărbători legale, evenimente familiale importante sau situații de urgență. Aceste drepturi sunt reglementate de Codul Muncii și au rolul de a asigura echilibrul dintre viața profesională și cea personală, oferind angajaților timp pentru odihnă, pentru respectarea tradițiilor, precum și pentru gestionarea unor momente importante sau neprevăzute din viața personală.
În acest articol vom prezenta toate categoriile de zile libere la care ai dreptul conform legislației în vigoare, procedura de acordare, obligațiile angajatorului și răspunsuri la cele mai frecvente întrebări!
Zile libere legale pentru angajați (Codul muncii, art. 139)
Zilele libere legale sunt acele zile acordate de sărbători naționale și religioase în care angajații nu sunt obligați să lucreze. Acestea sunt reglementate de articolul 139 din Codul Muncii și sunt distincte de concediul de odihnă anual. Zilele libere de sărbători legale sunt un drept fundamental garantat de lege tuturor angajaților din România, indiferent de sectorul în care activează, public sau privat.
Important de reținut este că zilele libere legale NU se scad din concediul de odihnă anual. Aceasta înseamnă că angajații beneficiază de cele minimum 20 de zile de concediu de odihnă plus zilele de sărbătoare legală.
Calendarul sărbătorilor legale în care nu se lucrează
Conform prevederilor articolului 139 din Codul Muncii, există 17 zile de sărbătoare legală în care nu se lucrează. Pentru anul 2026, lista completă a zilelor libere legale include:
Sărbători de la început de an:
- 1 și 2 ianuarie – Anul Nou (2 zile)
- 6 ianuarie – Boboteaza (Botezul Domnului)
- 7 ianuarie – Soborul Sfântului Ioan Botezătorul
- 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române
Sărbători religioase creștine:
- Vinerea Mare – ultima zi de vineri înaintea Paștelui (data variază anual în funcție de calendar – în 2026 Vinerea Mare va fi în data de 10 aprilie)
- Prima și a doua zi de Paște (2 zile – anul acesta vor fi pe 13 și 14 aprilie 2026)
- 1 mai – Ziua Muncii
- 1 iunie – Ziua Copilului
- Prima și a doua zi de Rusalii (2 zile – data variază anual, calculată la 50 de zile după Paște. În 2026 acestea vor fi duminică -31 mai și luni -1 iunie)
- 15 august – Adormirea Maicii Domnului
Zilele libere se acordă de angajator.
Sărbători naționale de toamnă-iarnă:
- 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei, Ocrotitorul României
- 1 decembrie – Ziua Națională a României
- 25 și 26 decembrie – Crăciunul (2 zile)
Zile libere religioase pentru alte culte – cum se acordă
Dreptul la zile libere este garantat de lege și pentru persoanele care aparțin altor culte religioase legale, în afara cultului ortodox. Această prevedere importantă asigură egalitatea de tratament pentru toți angajații, indiferent de credința lor.
Concret, art. 139 alineatul (1) din Codul Muncii:
- Pentru salariații care aparțin unui cult creștin, altul decât cel ortodox (de exemplu catolic), zilele șibere de sărbătoare legală se acordă în funcție de data la care sunt celebrate de acel cult
- Angajații de alte religii decât cele creștine (de exemplu musulman), beneficiază de 2 zile libere pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele respective. Aceste zile se acordă în alte zile decât cele menționate în calendarul sărbătorilor creștine. De asemenea, aceste zile sunt plătite și nu se scad din concediul de odihnă.
IMPORTANT DE ȘTIUT! În practică, pot exista situații în care angajații care aparțin altor culte religioase decât cel ortodox beneficiază atât de zilele libere legale ortodoxe, cât și de cele aferente propriului cult (de exemplu, catolic sau protestant). În aceste cazuri, legea (art. 139 alin. 3^1 din Codul Muncii) prevede că zilele libere suplimentare se recuperează ulterior, conform unui program de lucru stabilit de angajator.
Compensarea muncii în zilele libere legale: cel puțin 100% din salariul de bază
Deși zilele de sărbătoare legală sunt, prin definiție, zile în care nu se lucrează, în unele domenii activitatea nu poate fi întreruptă și, astfel, angajații sunt nevoiți să lucreze. Codul Muncii reglementează și astfel de situații, mai exact, articolul 141 specifică faptul că „prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității”.
Sectoare în care se poate lucra în zile libere legale:
- Unități sanitare (spitale, clinici, ambulanțe)
- Unități de alimentație publică (restaurante, hoteluri)
- Servicii de utilități publice (energie, apă, gaz)
- Transport public
- Securitate și ordine publică
- Telecomunicații și servicii IT critice
- Industrii cu foc continuu (metalurgie, chimie)
Pentru protecția drepturilor angajaților care lucrează în aceste condiții, muncă în zile libere legale este supusă unor reguli stricte de compensare. Conform art 142 din Codul Muncii:
- Angajații care lucrează în zilele de sărbătoare legală beneficiază de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
- Dacă, din motive justificate, acest lucru nu este posibil, salariații vor primi un spor salarial de cel puțin 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Termen pentru acordarea timpului liber
Compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile înseamnă:
- Angajatul care lucrează într-o zi de sărbătoare legală are dreptul la o zi liberă compensatorie
- Această zi liberă trebuie acordată în termen de maximum 30 de zile de la data lucrată
- Programul zilelor libere compensatorii se stabilește de comun acord între angajat și angajator
De exemplu, dacă un salariat lucrează în Vinerea Mare (10 aprilie 2026), angajatorul său trebuie să-i acorde o zi liberă până cel târziu la 10 mai 2026.
Spor salarial minim pentru orele lucrate: cel puțin 100%
Iată ce trebuie să știi despre sporul salarial ce poate fi acordat pentru ziua de sărbătoare legală lucrată:
- Pentru fiecare oră lucrată într-o zi de sărbătoare legală, angajatul primește salariul normal + 100% spor (deci practic, plata dublă)
- Sporul minim este de 100%, dar contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern poate prevedea un spor mai mare
- Plata se face pentru orele efectiv lucrate în ziua de sărbătoare
- Sporul se calculează la salariul de bază, nu la salariul brut total
Atenție! Munca în zile de sărbătoare legală NU este considerată muncă suplimentară, pentru că ziua respectivă nu face parte din durata normală a timpului de lucru. Prin urmare, se aplică regulile specifice zilelor de sărbătoare, nu cele pentru orele suplimentare.
Zile libere acordate suplimentar de angajator
Pe lângă zilele de sărbătoare legală reglementate de Codul Muncii, angajații pot beneficia și de alte zile libere suplimentare. Aceste zile sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizației sau prin regulamentul intern.
Diferența între zile libere plătite și neplătite
Este esențial să înțelegem distincția clară între aceste două categorii de zile libere acordate de angajator. Astfel:
1. Zilele libere plătite de angajator – reprezintă zilele acordate pentru evenimente familiale deosebite, precum:
- Căsătoria salariatului sau a unui copil
- Nașterea unui copil
- Decesul soțului/soției, copiilor, părinților, socrilor, bunicilor, fraților/surorilor
- Donarea de sânge
- Zile pentru procedura de fertilizare în vitro
Acordarea acestor zile este reglementată de art. 152 din Codul Muncii, iar principalele aspecte esențiale ce trebuie cunoscute sunt:
- Angajatul primește salariul complet pentru zilele respective
- Zilele efective se stabilesc prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă
- Nu se includ în perioada concediului de odihnă
2. Zilele libere neplătite pentru angajați – sunt considerate zilele de concediu fără plată care se acordă la cererea angajatului, pentru rezolvarea unor situații personale.
În această categorie pot intra zilele de concediu pentru rezolvarea unor probleme personale sau concediu pentru formarea profesională.
Durata concediului fără plată trebuie specificată în contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Concediul fără plată pentru formare profesională se acordă la cererea salariatului, pe durata programului de pregătire profesională urmat din inițiativă proprie.
IMPORTANT! Angajatorul poate refuza cererea doar în situația în care absența salariatului ar afecta grav desfășurarea activității.
Cererea de concediu fără plată pentru studii trebuie depusă cu cel puțin o lună înainte de începerea concediului și este recomandat să includă:
- data de începere a programului de formare profesională și durata acestuia;
- domeniul și denumirea instituției care organizează formarea.
Concediul fără plată pentru formare profesională poate fi acordat și fracționat pe parcursul unui an calendaristic, de exemplu pentru susținerea examenelor de absolvire sau a examenelor de promovare din anul următor, în cadrul instituțiilor de învățământ.
În cazul în care salariatul urmează o formă de învățământ cu mai multe sesiuni de examene, acesta are obligația de a anunța angajatorul pentru fiecare sesiune, respectând aceeași procedură de solicitare.
BINE DE ȘTIUT! Dacă angajatorul nu-și îndeplinește obligația legală de a asigura formarea profesională a salariatului, conform art. 157 din Codul Muncii, acesta are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau maximum 80 de ore.
Citește și: Employer branding: Tot ce trebuie să știi pentru succesul companiei tale
Zile libere pentru urgențe familiale și situații speciale
Legislația muncii din România permite angajaților de a absenta de la locul de muncă în cazul unor situații neprevăzute, de urgență familială (boală sau accident).
Salariații au obligația de a informa în prealabil angajatorul şi de a recupera orele absentate ulterior, pe baza unui program stabilit cu angajatorul
IMPORTANT DE ȘTIUT! Durata maximă a zilelor de absență pentru situații neprevăzute este de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic! Aceste zile NU sunt zile libere plătite, ci timpul trebuie recuperat!
De exemplu, în situația în care copilul tău se îmbolnăvește brusc dimineața și trebuie dus la medic, vei anunța angajatorul că lipsești x ore în ziua respectivă. În următoarele zile, vei recupera aceste ore de absență, fie lucrând peste program, fie renunțând la pauze extinse, conform programului stabilit cu angajatorul.
Beneficii extra prevăzute în contract sau regulament intern
Multe organizații aleg să ofere beneficii suplimentare prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern pentru a motiva salariații, pentru a le crește satisfacția la locul de muncă și, prin urmare, pentru a-i păstra mai mult în companie.
Aceste beneficii pot fi financiare – sub formă de prime, bonusuri diverse, tichete de masă, tichete cadou și alte ajutoare, însă pot fi și de altă natură, precum acordarea unor zile libere suplimentare. Toate beneficiile salariaților trebuie să fie clar menționate în documentele interne, inclusiv procedura de acordare.
Iată câteva exemple de beneficii extra sub forma unor zile libere suplimentare ce pot fi acordate de angajatori:
- Vinerea scurtă. În unele companii, angajații pot pleca mai devreme vineri după-amiaza în lunile de vară.
- An sabatic. Acesta este un concediu fără plată prelungit, acordat în general angajaților cu vechime mare în companie. Concediul poate fi folosit pentru călătorii, studii, proiecte personale și ajută la prevenirea burnout-ului.
- Zile suplimentare de concediu de odihnă. Unii angajatori acordă zile suplimentare de concediu de odihnă în funcție de vechimea salariaților în companie.
IMPORTANT! Angajatorul are obligația de a comunica clar către toți angajații, prin regulamentul intern sau prin note interne, care sunt zilele libere suplimentare acordate, condițiile de acordare și procedura de solicitare.
Zile libere pentru evenimente familiale deosebite
Așa cum menționam mai sus în acest articol, legislația română permite acordarea de zile libere pentru evenimente familiale deosebite, precum căsătoria angajatului, nașterea unui copil, ziua de naștere, etc. Aceste zile libere sunt plătite din bugetul angajatorului și nu afectează concediul de odihnă.
Zile libere pentru căsătorie
În sectorul bugetar, zilele libere acordate pentru căsătorie sunt specificate în OUG 92/2004. Conform art. 23 din acest act normativ, funcționarii publici au dreptul, în afara concediului de odihnă, la
- 5 zile lucratoare – pentru căsătoria functionarului public
- 3 zile lucratoare – la căsătoria unui copil
Pentru angajații din mediul privat, aceste zile sunt stabilite de anagajator în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.
În practică, în documentele interne ale companiei, trebuie specificare clare aspecte precum:
- Zilele libere se acordă o singură dată sau ori de câte ori se căsătorește angajatul
- Zilele pot fi luate înainte sau după eveniment, nu neapărat în ziua căsătoriei
- Se acordă consecutiv toate zilele sau se permite o altă formulă (de exemplu separat pentru cununia religioasă și cununia civilă)
- Sunt zile libere plătite
- Zilele pentru căsătoria copilului se acordă pentru fiecare copil și, se acordă ambilor părinți angajați
- Zilele libere se acordă pe baza Certificatului de căsătorie (original sau copie legalizată)
- Procedura de acordare (cerere scrisă din partea angajatului cu minimum 5-7 zile înainte, prezentarea documentelor justificative, etc)
Zile libere pentru nașterea copilului (inclusiv concediu paternal)
Aceste zile liberă intră în concediul de maternitate (în cazul angajatelor) și în concediu paternal (acordat taților). Aceste zile sunt reglementate de legislația muncii astfel:
1. Concediul de maternitate – include concediul pentru sarcină și lăuzie, care se acordă pe o perioadă de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naștere și 63 de zile după naștere). Concediile pentru sarcină și lăuzie se pot compensa între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare, în așa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice. (art. 23 și 24 din OUG 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate).
BINE DE ȘTIUT!
După concediul de maternitate (sarcină și lăuzie), mama poate beneficia de concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități. Indemnizația pentru creșterea copilului se plătește din bugetul asigurărilor sociale.
2. Concediul parental – acesta este de 10 zile lucrătoare și se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului. În cazul în care tatăl a obținut atestatul de absolvire a cursului de puericultură, durata concediului paternal se majorează cu 5 zile lucrătoare (art. 2 și 4 din Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal). Concediul se acordă la cererea scrisă a tatălui.
BINE DE ȘTIUT! În plus față de aceste 10/15 zile de concediu paternal, angajatorii pot decide să acorde zile libere suplimentare (plătite) pentru nașterea copilului.
Cursul de puericultură:
- Este un curs de pregătire pentru îngrijirea nou-născutului
- Durează de obicei 8-16 ore
- Se organizează de către spitale, centre medicale, ONG-uri specializate
- Acoperă teme precum: îngrijirea bebelușului, alăptarea, schimbatul scutecelor, primul ajutor pediatric
- La absolvire, se primește un atestat pe care tatăl îl prezintă angajatorului
Zile libere pentru deces în familie
Pierderea unei persoane apropiate este un moment extrem de dificil, iar legea garantează timp necesar pentru doliu, pregătirea și participarea la ceremonia funebră.
În sectorul bugetar, conform prevederilor OUG 92/2004, angajații au dreptul la 3 zile lucratoare ”la decesul sotiei/sotului functionarului public sau al unei rude de până la gradul al III-lea a functionarului public sau a sotului/sotiei acestuia, inclusiv”.
În sectorul privat, aceste zile sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, însă, de regulă, în practică se păstrează cele 3 zile lucrătoare ca în cazul sectorului bugetar.
IMPORTANT! Se calculează doar zile lucrătoare, nu zile calendaristice. De exemplu, dacă decesul are loc vineri seară, sâmbăta și duminica nu se numără, cele 3 zile începând de luni. De asemenea, aceste zile sunt plătite și NU se scad din concediul de odihnă.
Acte necesare și procedura de aprobare
Iată care este, de regulă, procedura în cazul acordării de zile libere pentru deces:
1. Anunțarea angajatorului. Se face cât mai urgent posibil, de îndată ce survine decesul. Poate fi prin telefon, email, SMS sau prin intermediul unui coleg.
2. Completarea cererii. Ulterior, angajatul completează o cerere simplă în care menționează datele personale, persoana decedată, gradul de rudenie și perioada pentru care se solicită zilele libere. Nu există un format standard pentru această cerere.
3. Documente justificative necesare. Pentru aprobarea cererii, sunt obligatorii certificatul de deces și actele care dovedesc gradul de rudenie.
4. Aprobarea cererii. Angajatorul emite o decizie/dispoziție de aprobare, care se păstrează în dosarul personal al angajatului.
5. Înregistrarea în evidențe. Departamentul HR înregistrează zilele în pontaj ca „zile libere pentru evenimente deosebite” și se plătesc integral.
Obligațiile angajatorului privind zilele libere
Obligația angajatorului de a acorda zile libere este clar reglementată de legislația muncii, nerespectarea acestui drept putând atrage sancțiuni. De asemenea, este importznt de știut că aceste zile libere se acordă tuturor angajaților, chiar și celor care se află în perioada de probă sau au contract part-time.
Cine suportă costurile zilelor libere legale
Zilele libere legale acordate de sărbători naționale și religioase conform legii și celelalte zile libere suplimentare oferite de angajatori și specificate în documentele interne ale companiei (contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern) sunt suportate integral de angajator din fondul de salarii. Angajatul primește salariul complet, ca și cum ar fi lucrat.
Cum se face planificarea și evidența timpului liber
Conform articolului 119 din Codul Muncii, angajatorii au obligaţia să ţină evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat ( orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru) şi să prezinte această evidenţă inspectorilor de muncă, la cererea acestora.
Evidența se realizează prin registrul de pontaj fizic sau electronic. Se înregistrează distinct orele lucrate, zilele libere plătite, concediile de odihnă și cele fără plată, iar cererile de concedii sau zile libere pentru evenimente familiale sau alte absențe justificate se păstrează la dosarul personal al fiecărui salariat.
Departamentul de resurse umane are responsabilitatea de a actualiza aceste evidențe, astfel încât situația fiecărui angajat să fie corect reflectată, iar drepturile salariale să fie calculate corect și conform legii.
Procedura de comunicare către angajați
Procedura de acordare a zilelor libere trebuie să fie clară, transparentă și accesibilă tuturor angajaților. Principalul canal de comunicare este regulamentul intern care trebuie afișat la loc vizibil în companie și/sau disponibil digital. Fiecare angajat semnează la angajare că l-a citit și înțeles.
De asemenea, zilele libere speciale se pot comunica angajaților prin note interne (de regulă prin email). Pentru solicitări individuale, angajatul discută cu managerul direct, care aprobă cererea din perspectivă operațională (asigură continuitatea activității), urmând ca HR-ul să aprobe ulterior din perspectivă administrativă (verifică conformitatea cu legea).
Model de cerere pentru zile libere
Prezentăm mai jos un model de cerere zile libere angajați, care poate fi adaptat și utilizat în orice organizație. Acest model acoperă principalele situații și poate fi personalizat în funcție de specificul fiecărei companii.
MODEL CERERE ZILE LIBERE
CĂTRE [Denumire companie] [Departamentul Resurse Umane / Manager direct]
Subsemnatul/a: ……………………….. cu funcția de ………………………………în cadrul departamentului………………………………………………
Solicit acordarea zilelor libere în perioada ……………………………………., număr total de zile solicitate: …………….. zile lucrătoare
Motivul:
☐ Căsătorie proprie
☐ Căsătoria copilului
☐ Nașterea copilului
☐ Concediu paternal
☐ Deces . Gradul de rudenie cu decedatul:
- Soț/soție, copil, părinți, socri
- Bunici, frați, surori
☐ Donare de sânge
☐ Alte situații (specificați): ………………………….
Documente atașate (bifați):
☐ Certificat de căsătorie
☐ Certificat de naștere
☐ Certificat de deces
☐ Document care atestă gradul de rudenie
☐ Atestat curs puericultură
☐ Adeverință de la instituția medicală (pentru donare de sânge)
☐ Altele: ………………………….
Data solicitării: ……………………………. Semnătura solicitantului: ………………………….
AVIZARE MANAGER DIRECT
Semnătura: …………………………….Data: …………………………….
AVIZARE DEPARTAMENT RESURSE UMANE
Responsabil HR: ……………………………. Data: …………………………….
Întrebări frecvente despre zilele libere pentru angajați
Prezentăm mai jos răspunsuri la unele dintre cele mai frecvente întrebări cu privire la zilele libere acordate salariaților.
Zilele libere legale se scad din concediul de odihnă?
NU, zilele libere legale nu se scad din concediul de odihnă. Conform Codului Muncii, zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt drepturi distincte, separate de concediul de odihnă anual.
Dacă o zi de sărbătoare legală cade în perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă, aceasta nu se consideră zi de concediu și nu se scade din numărul total de zile de concediu.
Poate angajatorul refuza o zi liberă pentru eveniment familial?
NU, angajatorul NU poate refuza zilele libere pentru evenimente familiale deosebite prevăzute de lege. Aceste zile libere se stabilesc prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern și sunt un drept legal al angajaților, așa cum este specificat în articolul 152 din Codul Muncii. Aceste zile nu trebuie recuperate.
Pentru zilele libere acordate în situații de urgență familială (maximum 10 zile de absență justificată din cauza unei boli sau a unui accident), angajatorul nu are dreptul să refuze solicitarea, însă modul de recuperare a acestora se stabilește de comun acord cu salariatul.
Cum solicit corect o zi liberă pentru motive religioase?
Pentru a solicita corect o zi liberă pentru motive religioase, angajatul trebuie să adreseze o cerere scrisă angajatorului (de regulă cu câteva zile înainte) în care să menționeze sărbătoarea religioasă pentru care solicită liber și cultul religios din care face parte.
Cererea se depune conform procedurilor interne ale companiei (email, platformă HR sau formular tipizat), iar angajatorul are obligația să o aprobe.
Ce se întâmplă dacă nu primesc timp liber compensatoriu?
Dacă ai lucrat într-o zi de sărbătoare legală și nu primești ziua liberă compensatorie în 30 de zile, angajatorul trebuie să-ți acorde un spor salarial de minimum 100%.
Așadar, cunoașterea drepturilor privind zilele libere pentru angajați este esențială pentru un echilibru sănătos între viață și muncă. Indiferent dacă vorbim despre zile libere de sărbători legale sau evenimente familiale deosebite, legislația română oferă un cadru clar de protecție pentru angajați. Angajatorii au obligația de a acorda aceste zile libere conform legii, de a gestiona transparent procedura de acordare a zilelor libere și de a asigura că toți angajații beneficiază de drepturile cuvenite.
NU uita! Zilele libere sunt un drept, nu un privilegiu!
